Em um futuro cada vez mais interessado na AI, adotar tecnologias de inteligência artificial vai além da infraestrutura e algoritmos — exige uma cultura organizacional sólida que valorize aprendizado contínuo, colaboração e adaptação. A cultura é o solo fértil onde a IA floresce. Sem ela, iniciativas podem esbarrar em resistência, empoderamento limitado e falhas em escala. Vivi isso de perto, nossa primeira tentativa frustrada, foi incentivar as pessoas a usarem AI sem apoio, sem capacitação, acreditando puramente no protagonismo. Foi aí que percebemos que também tem muita insegurança, muita dúvida fundamentada sobre a ética, sobre o futuro do trabalho e outras questões. Diante disso, eu e todo o comitê executivo em conjunto com áreas de Produto e Engenharia definimos que: 1. A cultura deve ser vista como facilitadora da adoção de IA Murire (2024) mostra que o sucesso da IA está diretamente ligado a valores organizacionais como inovação, agilidade e aprendizagem contínua, sendo a liderança e comunicação transparentes fundamentais. Outro estudo de Wiese et al. (2024) relaciona culturas organizacionais voltadas para desenvolvimento com maior adoção de tecnologias de Indústria 4.0, incluindo IA. Exemplo prático: foi criado um ‘AI Lab’ interno, com mentoria e capacitação ativa (especialistas e líderes técnicos treinando TODAS as pessoas): atingimos mais de 70% de participação nos treinamentos técnicos. Para o nosso orgulho, inclusive o time administrativo (G&A) participou ativamente. 2. IA como catalisador da colaboração e da confiança Segundo Swift (2025), o uso de IA fortalece o engajamento e personaliza a experiência do colaborador — sem comprometer a missão, pertencimento e transparência. Já a McKinsey (jan/2025) destaca que 92% das empresas aumentam investimento em IA, mas apenas 1% se considera madura — e liderança cultural é o gargalo. Exemplo prático: criamos um ambiente de integração entre áreas, mudamos o design organizacional para que o mesmo fosse menos hierarquizado, trouxéssemos artefatos de objetivos compartilhados e isso tudo nos legou a registrar aumento de 10 pontos no eNPS da empresa. As pessoas estão mais confiantes, elogiando o ambiente de aprendizado e colaboração. 3. Colaboração humano-IA equilibrada e alianças interfuncionais Hosanagar & Ahn (2024) mostram que designs colaborativos human‑AI, onde o humano participa desde o início, resultam em maior qualidade e diversidade criativa. Já Deng et al. (2023) ressaltam a importância da articulação entre áreas (TI, RH, legal) para garantir justiça e eficácia em soluções de IA. Exemplo prático: para o sucesso neste case times de produto, UX, compliance e data science colaboram para desenvolver times híbridos que atuem de maneira segura, reduzindo enviesamentos de forma coordenada. Podemos concluir que em ambientes AI-first, a cultura é o principal diferencial. Uma cultura que promove transparência, aprendizagem, diversidade de pensamento e confiança permite que a IA transforme-se em parceira estratégica. Sem ela, tecnologias avançadas podem gerar medo, silos e empobrecimento dos resultados. Recomendações executivas: – Garanta engajamento da liderança com linguagem e treinamento em IA. – Incentive iniciativas de experimentação com feedback real, usando métodos como “botões de pânico” e patrocinadores de cultura. – Invista em Gestão de Mudanças – Aproxime o time de executivos da base, responda perguntas, fale sobre o tema de maneira acessível. – Estruture governança interfuncional (RH, TI, legal) para fomentar inovação responsável. Referências: https://doi.org/10.3390/admsci14120316 https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/quantumblack/our%20insights/superagency%20in%20the%20workplace%20empowering%20people%20to%20unlock-ais-full-potential-v4.pdf Hastags: #AIFirst #TransformaçãoCultural #RHestrategico #LiderançaDoFuturo #PeopleFirst #InteligenciaArtificial #CulturaOrganizacional #FutureOfWork #Inovação #HumanosEAi #McKinsey #ArtigosCientificos #RHDataDriven #LeadershipMatters #TechHumanizada
Qual é o legado que você quer deixar enquanto líder?
Essa pergunta me levou a um mês de profunda reflexão, e ela foi catalisada por algo que compartilhei recentemente: o curso de Neurociência para Negócios do MIT Sloan | Executive Program in General Management , voltado a pessoas executivas. Ele me surpreendeu pela densidade e profundidade dos temas, mas principalmente pelo convite constante à autorreflexão, convite este que veio em um excelente momento, já conto mais… Um dos conceitos que mais me atravessou foi justamente o de legado. Qual o impacto que desejo imprimir nas empresas pelas quais passo? Para mim, as respostas são claras: quero construir ambientes dinâmicos e de alta performance por meio da colaboração, inovação e diversidade. Quero liderar com vínculos genuínos, conhecendo as histórias de quem está ao meu lado — suas dores, potências e contextos de vida (igual sempre valorizei e fiz). Confesso, porém, que nos últimos tempos, mesmo sabendo tudo isso, me perdi de mim. Isso já aconteceu contigo? A aceleração da IA generativa, o entusiasmo com essas novas tecnologias, a fome por conhecimento — tudo isso, que faz parte de quem eu sou, começou a me tirar do eixo. Começou a vir em um tom de exagero. Em algum momento, deixei de olhar para o “porquê” e comecei a correr atrás apenas do “o que”. O que falta? O que ainda não fizemos? O que estamos devendo? Nessa corrida, perdi o brilho no olho. Não por falta de motivação — eu amo tecnologia, amo resolver problemas e de preferência os complexos. Mas, me senti sem alma, sem propósito, na correria das informações deixei de olhar as pessoas. E foi nesse momento que a frase do Adriano Lima fez ainda mais sentido: “a vida te para no acostamento”. Os sinais começaram a aparecer: irritabilidade, estresse, sensação de desalinho. E, num gesto de maturidade e cumplicidade, se deu minha saída da Zup — uma empresa pela qual sou profundamente grata. Deixo um legado bonito do qual tenho orgulho, com muita entrega, consistência e acima de tudo afeto. Essa foi a minha parada no acostamento. Meu respiro. O curso do MIT ainda me provocou mais uma reflexão poderosa, sugerida pela Dra. Tara Swart: Imagine-se no fim da vida e escreva a história de como você não deixou o legado que queria. É exatamente isso que estou fazendo neste momento, ganhando profundidade. Tirei um mês de pausa, e talvez tire um pouco mais dado que o novo desafio tem que fazer sentido para os dois lados. Estou me preparando para meu próximo ciclo — um lugar onde o desafio venha com propósito. Onde haja problemas relevantes, entregas ousadas e uma cultura viva. Um lugar que combine com quem eu sou agora: inteira, renovada e decidida a construir uma trajetória com impacto positivo na vida das pessoas e no negócio. Se você também está correndo demais e esquecendo do porquê, talvez esse post seja um sinal. Antes que a vida te chame para o acostamento, se permita parar e escutar. 🧠💬 Se quiser conversar sobre legado, propósito, IA, ou sobre gente (de verdade), estou por aqui e aberta a novas conexões e oportunidades alinhadas a essa visão. #TransiçãoDeCarreira #LiderançaComPropósito #AltaPerformanceComAlma #NeurociênciaNosNegócios #PessoaseCultura #ReflexãoDeLiderança #PeopleAndCulture #RH #Gestão de Pessoas #DiretoradeRH
RH não é BackOffice
Desde de novinha, lá pelos 18 anos, me acostumei a ouvir frases como: “Por que você gosta tanto de entender o modelo de negócio da empresa?” “Você deveria mudar de área, ir para o comercial ou para tecnologia.” “Você não deveria cuidar só da cultura e desenho dos times?” Sempre acreditei em um time de Pessoas e Cultura humano, empático, confiável e ao mesmo tempo que devolve valor para empresa entregando resultado. Tá, mas aí você me pergunta: “o que é resultado?” e eu te respondo o que todos odeiam (depende). Para alguns business, o resultado será a aceleração da inovação mirando uma forte expansão acelerada, para outros o desejo é de estabilidade e manutenção da competitividade, há ainda linhas que vão focar na eficiência máxima. O grande ponto é que cada um destes objetivos de negócio exigem perfis comportamentais e habilidades distintas, para eu saber se estamos com o time certo, com o design organizacional que nos levará ao GOL precisamos ter essa clareza. Nós como Pessoas e Cultura precisamos conhecer os números do business, precisamos conhecer a margem, as principais alavancas de negócio, o mercado, os concorrentes e nossos diferenciais estratégicos. E temos a complexa responsabilidade de sermos arquitetos de pessoas, arquitetos do potencial humano para provocarmos a empresa para o melhor desenho. Às vezes, são conversas arriscadas, dolorosas, às vezes podemos chegar à conclusão que a alta gestão está desalinhada com o que é preciso de competência para o nosso futuro. E ai? E ai que precisamos da humildade do CEO para ouvir e espaço para falar. E ok, minha paixão é pelas PESSOAS, é pelo humano. Só que com a experiência e com muito estudo fui aprendendo que em tecnologia três dos grandes fatores motivacionais de 70% das pessoas são: sentir-se desafiado, trabalhar com pessoas melhores que eles mesmos e o constante aprendizado. Talvez em outros segmentos apareçam valores como: estabilidade, segurança e ok se o desafio corporativo estiver alinhado a isso. A grande questão é que não dá para desalinhar a motivação das pessoas da estratégia. Ok, ter 100% das pessoas alinhadas é utopia. Mas, que tal buscar 70/30? Assim a teoria de grupos já irá nos ajudar a alcançar resultados incríveis. RH não é BackOffice. É arquitetura humana. É o motor silencioso de resultado!
Humanização não é oposto de eficiência — é o caminho para ela
Dados que mostram como a experiência do colaborador impactou NPS de cliente, impactou a redução de turnover e aumentou a capacidade de inovação, impactando inclusive no value eixo da empresa. As pessoas são diferentes, estão em estágio de vida diferentes, acho inadmissível uma liderança seja ela de qual senioridade for, não ter interesse por seu time. Não querer conhecê-los profundamente. Acredito que é esse escutar atento, humano, empático que leva ao vínculo. SIM, você leu vínculo alinhado ao organizacional. Vínculo de confiança. É só após essa confiança que eu consigo estabelecer o ambiente de segurança psicológica, que eu consigo gerar no time colaboração, que eu consigo entender quais são as forças de cada pessoa e como encaixá-las nos desafios mais apropriados para o momento. E não se engane, foi também através desta humanidade que inúmeras vezes junto com o/a profissional também já chegamos à conclusão de um término de ciclo. Humanização, definitivamente não é deixar de tomar decisões. Foi através desta humanização que conseguimos reduzir 40% do nosso quadro de gestão, 50% do quadro de Pessoas e Cultura, foi através deste processo que conseguimos assumir o que tinha de desperdício sem precisar nos defender da meta da(o) CFO, foi sendo protagonista da busca pelo melhor resultado. Foi através da humanização que criamos um grupo de estudo para aplicar AI, para estudar e dominar o que não sabemos. Acredito que a empatia e a humanização nos une e nos prepara para uma jornada com mais completude, com mais significância e profundidade. 🧠💬 Se quiser conversar sobre legado, propósito, IA, ou sobre gente (de verdade), estou por aqui e aberta a novas conexões e oportunidades alinhadas a essa visão. #TransiçãoDeCarreira #LiderançaComPropósito #AltaPerformanceComAlma #NeurociênciaNosNegócios #PessoaseCultura #ReflexãoDeLiderança #PeopleAndCulture #GestãodePessoas #Negócios
